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                國企人力資源管理出路何在?
                時間:2011-05-05 01:07 發布者:佚名 閱讀:4555

                 

                    進入知識經濟時代,智力資本成為企業的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而,傳統上穩居頭把交椅的國有企業,在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢,問題何在?
                  ◆"老板"缺位,企業產權名存實虛。企業經營者與企業利益不緊密相關,缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命,缺乏職業經營者的理性,對改善企業經營的措施、理念被動接受,行動遲緩。如大多數國有企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
                  ◆企業行為政府化,潛意識中政治氣氛濃厚,重"名"而不重"實"。如管理者的考核任命強調政治表現,但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇,"又紅又專"的標準最后往往變成"紅而不專"。
                    ◆領導更換頻繁,導致企業行為明顯短期化,只重眼前利益,而人力資源管理的重心則是中長期規劃。國企領導較少考慮到戰略、文化層次,即使制定了戰略目標,也不能保證它在下一任內的延續性,相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
                  ◆領導者本身的素質亟待提高。人力資源在國有企業尚處于理念傳播階段,對人力資源管理的引進,又較普遍地模仿抄搬西方經驗,只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統、行業特征及企業具體情況的結合。   
                    ◆企業文化建設范圍狹窄,內容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業外的優秀人才。
                  國有企業包袱沉重,矛盾重重,許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業領導也無可奈何,進行管理制度創新熱情不足。那么,在目前的狀況下,國有企業的人力資源工作是否完全無所作為呢?也不是,至少與民營企業相比,國有企業還沒有完全失去優勢,有時優勢還比較明顯。例如:人才基礎較好,職工素質較高;有規范的制度運作傳統;國家正在政策方面給予較大扶持,給予經營者較大的自主權,等等。
                   不少成功的國有企業已經證明,只要有改進工作的動機,充分利用現有的優勢,人力資源工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業現有的人力資源提供幾個建議:
                  ◆先激活。國有企業不是沒有人才,而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論,就是要施加巨大的外在壓力,把"休克"的人才"打醒",促成大多數壓迫極少數的組織氛圍,實在不醒的,則堅決淘汰。
                  ◆再激動。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度,真正建立與業績緊密聯系的薪酬體系,使激活了的員工既有壓力,不進則退;又有外部推動力,不斷改進和提高績效。 
                    ◆外激勵。從物質、精神兩個方面入手,對員工形成牽引力。物質即合理的管理和報酬體系;精神即企業的文化建設,以遠景目標吸引員工,以核心價值觀培養員工的認同感。
                  ◆內激勵。從根本上尊重、信任員工,使企業變成一個學習型組織,以此達到對員工內在驅動和持續激活的目的。

                 

                相關信息
                財大MBA學院 2009-10-10 6029
                張奇進 2008-05-07 6089
                佚名 2008-05-02 6353
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