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                如何通過薪酬設計來提高員工的忠誠度
                時間:2012-08-02 15:37 發布者:眾孚李倩 閱讀:4990

                忠誠是員工處理與企業關系所持有的一種榮辱與共的價值觀念。員工對企業忠誠會體現在認真履行崗位職責,關心企業的成長,對影響企業發展的不利因素進行制止或采取對策,提升自我工作能力以適應企業發展需要,企業處于危機時與企業共度難關很多方面。

                通過薪酬設計來提高員工忠誠度的途徑主要有以下幾個方面:
                 1. 制訂公平、合理的薪酬制度

                    (1)保證薪酬設計的公平性和合理性。薪酬設計應該遵循外部公平性和內部一致性的原則,為員工提供富有競爭力的薪酬。另外,薪酬制度應該確保對于每個員工都有合理的薪酬增長機制,這樣才能激勵其為企業長期服務。

                (2)讓員工參與薪酬制度的設計與管理。讓員工參與薪酬制度的設計與管理是在報酬的激勵作用減弱時能夠恢復其作用的一種重要方式。在參與薪酬制度設計的過程中,針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任,從而增加員工對企業的忠誠。

                (3)增強薪酬制度在設計、實施過程中保持透明度。透明且溝通良好的薪酬制度,有利于勞資雙方對薪酬的認知。實施過程中應該有一個監督反饋機制,這樣才能使員工感受到其本身的利益與企業是一致的,從而從內心深處激發其對工作的積極性和忠誠度。

                2. 提供具有競爭力的薪酬水平

                薪酬水平指的是企業內部各類職位以及企業整體平均薪酬的高低程度,反映了企業支持薪酬的外部競爭性,企業只有提供具有外部競爭力的薪酬水平才能夠提高員工的忠誠度。

                企業在確定自身整體薪酬水平時,需要對市場的同類企業薪酬水平有一個調查和了解,要根據市場的平均薪酬水平、競爭對手的薪酬水平以及公司的經營戰略和實際效益制定具有競爭力的薪酬水平。為員工提供有競爭力的薪酬水平能使員工珍惜工作,另外具有競爭力的報酬還能帶來較高的員工滿意度和較低的離職率。

                3. 設計具有內部一致性的薪酬結構

                薪酬結構是指同一企業內部的薪酬等級數量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小,反映了企業支付薪酬的內部一致性。企業確定薪酬結構應該首先對公司的崗位進行價值評估,進行崗位價值評估要依據崗位說明書,采用因素比較法、點數法等進行公平、客觀、全面的評估,這個過程需要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度等,以便能真實反映每一個崗位對企業的相對價值,這樣企業所有的崗位都能按照統一的貢獻率定薪就保證了薪酬的內部一致性,保證員工薪酬的內部公平性。

                4. 提供多樣化的薪酬構成

                當企業為員工提供的薪酬成本在一定范圍內時,企業通過為員工提供可由員工自主選擇的多樣化的薪酬組合,企業與員工的滿意度或效用會共同得到提高,自然也就能在一定程度上提高員工對企業的忠誠。

                (1)通過員工持股計劃等使企業與員工形成利益共同體

                只有當員工們感到他們的利益是真正地與組織連在一起時,他們才會強烈地忠誠于組織。員工(包括普通職工與管理人員)既是勞動者、人力資本的所有者,又是財產所有者,通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。經濟學中的“尋租現象”是指一部分人利用職權尋求其不應得的利益,當企業將員工持股計劃、股票期權、利潤分享計劃、延期報酬這些薪酬等加入薪酬構成時,由于員工在相當程度上是為自己工作,“尋租”的必要性降低了,同時也激勵他們為了公司的效益而盡職盡責,提高對企業的忠誠度。

                (2)重視心理薪酬

                如今,與實際經濟收入相比,越來越多的員工更看重“心理薪酬”。精神上的滿足更能激發員工的工作動力,許多員工是據此來決定自己的工作態度,甚至由此改變職業生涯。因此如果只注重物質激勵而忽視了精神激勵,將導致企業雖然給了員工很高的工資待遇,但員工忠誠度、滿意度仍然不高。因此企業要重視員工“心理薪酬”的獲得,給他們提供工作保障、身份標志、更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會,彈性工作時間、更好的福利待遇和優越的辦公條件等。

                (3)為員工的忠誠付酬

                員工本身來說,員工如真正對企業表現出忠誠,其必定有一定的精力和時間的付出,而且會喪失一些在其他企業獲得更高報酬的機會。因此可以將享有忠誠報酬以一定的方式歸并到企業薪酬總額之中,使其占企業薪酬總額一定比例。由于企業每年基本上都會依據企業業績預測調整薪酬總額預算,因此每一年企業為忠誠支付報酬是可變的。

                5. 采取個性化的薪酬支付方式

                薪酬支付要因職制宜,因人制宜,因時制宜,并且要進行分層分類的管理。員工在工作能力、經驗、工作態度、創造性等方面的個體化差異,決定了他們對薪酬形式有不同的要求。企業根據員工的個性特征,有針對性地制訂薪酬支付形式,能夠最大限度地提高有限的薪酬資源向企業利潤轉化的效率以及激發員工忠誠度。如對于核心人才可以按“所有權”支付報酬,對骨干員工可以按“崗位”付酬,對專家可以按“項目”付酬,對于輔助人員可以按“本地化”付酬等。這樣就可以最大可能地滿足各類員工的需求,提高他們的滿意度和忠誠度。

                6. 推行動態化的薪酬調整

                薪酬的管理是一個動態的過程,企業要根據自己的發展狀況,市場以及競爭對手的發展情況,員工對薪酬的期望值等定期地對薪酬水平、體系、結構等做出調整。也就說企業的薪酬設計要有動態性,根據需求做調整,在薪酬競爭中處于主動地位。

                薪酬的調整包括整體調整、部分調整以及個人調整。當外部物價水平上漲,或者是市場薪酬水平上漲以及公司效益增加時,應該增加整體薪酬水平。個人薪酬的調整因素主要有個人績效的提高,工齡的增加,技能的提高等,企業要根據個人的情況及時地對其薪酬予以調整,確保個人公平,預防員工因為工資增加的“滯后”而選擇跳槽。

                其實,薪酬的調整就是要將薪酬的“外部競爭性,內部一致性,個人公平性”這種原則在企業的薪酬管理中長期延續下去。

                總之,通過薪酬的設計來提高員工的忠誠度,就是要為員工提供具有競爭力的報酬,并提高其對薪酬感知的一致性與公平性,另外還要滿足員工長期發展的需求,也就是為其設計順暢的職業生涯晉升通道,最后還要以公平、合理的薪酬制度予以保障。因此在薪酬設計的各個環節,都要考慮到這種理念的運用,增加薪酬制度的透明度和公開度,讓員工參與薪酬設計的過程,并與之進行溝通,采用多樣化的薪酬形式全方位的滿足員工的薪酬需求,使企業與員工通過股票期權,員工持股等結成利益共同體等,從而增加員工的公平感、責任感、歸屬感和成就感等來提高員工的忠誠度。

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