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                破解武漢房企人才流失困局
                時間:2010-03-22 12:34 發布者:馬杰 張紅波 閱讀:4443

                破解武漢房企人才流失困局
                馬杰  張紅波

                    近期人才流動調查結果顯示,房地產行業人才流失率居各行業之首,甚至超過60%。某咨詢公司的調查結果顯示:2008年房地產行業平均人員流失率為15.5%。其中一線城市中上海的人員流失率高居榜首,為22.7%;北京最低,為12.6%。二線城市中天津的人員流失率最高,為18%;武漢的流失率最低,但也接近10%。如此高的人才流失率成為房企發展道路上的棘手問題,也成為眾多咨詢公司討論的熱點話題之一。根據近期的調研及咨詢,筆者就武漢地區的房企人才流失的主要原因和對策發表一下看法。

                    一、武漢房企人才流失的主要原因
                    武漢房企人才流失的原因是復雜的、多方面的,既有社會原因、房地產行業的原因,又有房地產從業人員的原因。下面將結合武漢房企的發展狀況,探討武漢房企人才流失的一些主要原因。
                    1. 房產復蘇、省外同業吸引導致人才流失
                    雖受房地產市場趨冷、開發企業資金困難和獲取土地難的影響,但作為武漢經濟重要支撐的房地產投資增速仍高于全國平均水平。2008年武漢市房地產開發投資為570.36億元,同比增長24.1%,占全社會固定資產投資的25.3%。其中,房地產住房開發投資為424.97億元,同比增長28.3%,占房地產開發投資的74.5%。2008年武漢市房屋施工面積為3798.10萬平方米,同比增長18.9%。其中,新開工面積為1447.28萬平方米,同比增長23.3%;住房施工面積為3222.14萬平方米,同比增長21.2%,占房屋總施工面積的84.8%。2008年,武漢市房地產市場開發投資量繼續呈增長趨勢,同比增長24.1%。
                    近期房地產行業復蘇、樓市人才嚴重流失,使得武漢各大房地產公司對人才的需求呈現較大幅度的增長。同時大量的外省房地產企業開始進駐武漢。截至目前,在全國排名前五十強的地產企業中,有13家外地企業已進駐武漢市場,有較早進入武漢市場的萬科集團和沿海綠色家園集團;也有近期剛剛進入的北京首開集團和陽光100置業集團。在提升武漢房企的發展水平時,也加劇了武漢房企的競爭,加劇了房企之間人才的爭奪,提高了人才流動的頻率。筆者在各大招聘網站上發現,2008年武漢市房地產綜合實力十強企業中,90%以上的企業在近期發布了招聘信息,招聘職位多集中在置業顧問和各種類工程師,所有企業招聘職位的人數都是2人以上,有些房地產企業對于給排水和電氣工工程師的需求達到10人左右。
                    2. 房企對管理重視不夠,管理素質偏低,忽視對人才的開發
                    由于武漢市各個房地產公司所處的發展階段不同,經營管理狀況更是參差不齊。武漢各房地產企業在管理上尤其是人力資源管理上差別很大,比如房地產企業對績效管理的認識、重視和應用程度、應用效果相互之間差異很大。相對發展比較成熟的公司,能夠充分認識到績效管理的重要性,并積極引入實施了績效管理手段,比如:武漢萬科房地產有限公司目前采用了先進的 BSC(平衡記分卡)績效管理方法;金地集團武漢房地產開發有限公司采用了計劃考核為核心的績效管理手段,更多的公司吸收應用了目標管理的辦法。在這些管理比較完善的企業中人才的流失率比較低。但是,仍有很多的其他房地產公司目前基本無考核方法,他們較重視員工的短期工作業績,忽略工作潛能、態度等其他方面。另外,在引入績效管理手段的房地產公司里,績效考核的結果大多應用在績效獎金發放方面,而在更重要的人力資源分類開發方面的應用普遍不足。
                    近年來房地產業一直被視為具有超額利潤的行業,房地產業的高額薪酬成為人才流入的主要誘因,但現實中多數武漢房地產企業的薪酬分配制度并未體現出績效優先的原則,與績效相匹配的薪酬體制還未建立。在大多武漢房企中缺乏對人才的培養機制,甚少或者甚至不考慮員工的職業發展通道。正是基于以上管理中的種種原因,大多數的房企人才才會選擇流動。
                    3. 房地產人才為實現自身更高價值而離開
                    在人才流動中,人才的價值問題一直是咨詢公司關注的焦點。企業爭奪有價值的人才,人才為實現自身更高價值而流動。按照馬斯洛的需要層次論,認為人的需要可以分為五種:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。這五個需要之間存在著遞進規律,這意味著低層次的需要得到相對滿足就會向更高層次的需要發展。
                    房地產企業人才具有特定的知識技能和專長,有著出色的工作能力和強烈的成功意愿。他們更注重的是經濟安全(希望經濟收入有保障)、心理安全(希望擺脫嚴酷的監督免于不平等的待遇)、尊重、認同和自我實現。一般情況下,當人才認同企業的文化,并享有充分發揮自己能力的空間時,流失的可能性就低。反之,當人才不能融入到該企業文化中、在實現自己人生價值受阻時,就會產生流動的想法。因此在現實中,房地產企業人才的流失并不完全是薪酬、職位的原因,有的人辭職,是為了換個環境,尋求與自己的信仰、價值觀相統一的企業文化。
                由于房企的發展階段、獲利水平以及管理能力的迥異,各房企在人才流失方面呈現出各種各樣的原因,以上只是咨詢公司總結出的一部分共性原因。房企人才的流失已經引起了咨詢專家的足夠重視,咨詢專家在房企咨詢工作中提出了一些應對措施。

                    二、咨詢專家對解決房企人才流失的一些對策
                    解決房企人才流失的對策是多角度多方法的;谝陨先瞬帕魇г虻姆治,根據對大量客戶的訪談調查,眾孚咨詢公司從人力資源管理的角度,建議房企應采取以下三個主要對策。
                    1. 注重房企人才的培養與發展
                    武漢的多數房地產企業,獲取人才的方式只限于采取各種各樣的招聘手段,通過媒體、網絡、現場等方式,找尋本企業需要的人才,這種方式只是一種應急措施,F在房企行業內人員流動很大、需求也很大,房企老總總是感覺人才缺乏。 解決這個問題的根本方法是在企業內部建立起完善的人才培養機制,制定完善的人才培養方案。通過對人才的培養,一方面可以增加員工的業務能力和綜合素質,為企業做出更大貢獻;另一方面可以培養出業務素質高,綜合能力強、對企業忠心不二的核心員工,以降低高素質人才流失的可能。同時還可以調動現有員工的工作積極性,增加凝聚力。
                    武漢D廣告營銷有限公司的培訓實施就是一個成功的案例。武漢D廣告營銷有限公司的綜合實力已位于武漢市廣告公司前列,但公司缺乏系統的人力資源管理,后備營銷人員的培養相對滯后,業務人員整體素質偏低,對公司的發展形成制約。眾孚咨詢項目組成員通過與D公司高層反復磋商研討,并與中、低層多次接觸,現場調研、診斷,協助企業分析自身培訓需求,最終決定以咨詢式培訓的服務方式介入,結合公司方方面面的情況,制定出科學的全年系統的培訓計劃。通過前期近一個月的實地調研,隨后進行為期近一年的系統培訓,在眾孚講師團和D公司全體員工的一致努力下,按照原定計劃,使D公司營銷人員在專業媒體營銷的基本業務流程和掌握同客戶面對面接觸的主要方法和技巧方面,在專業媒體營銷的策劃方法以及如何熟練地對不同媒體效果進行分析方面,在組織大型項目活動的主要工作內容和熟悉組織程序以及掌握組織大型項目活動的工作重點以及公司內員工整體滿意度等等方面均得到了大幅度的提升。
                    2. 完善績效考核管理制度,建立與其相匹配的薪酬福利制度
                有相當多的武漢房企用工隨機性很強,對于每一個崗位,員工的薪酬是沒有規定的,因此造成薪酬發放的不公平及不合理性,長期積累下來,就會產生一定的不安定因素,直接的反應就是人員頻繁流動現象的產生。 因此,建立符合本企業實際狀況的績效考核體系與薪酬體系十分必要。
                    首先可以實現不同崗位間薪資差距的合理性,降低企業員工的不平衡心理;其次可以保證輔助部門員工的工作積極性及配合度,保證對一線部門的工作支持;第三,通過績效考核體系可以強化公司的追求方向,調動全體員工的積極性,保證企業最終目標的實現。在設計績效考核體系時,應注意以下問題:第一,要考慮績效考核的機會成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入,使考核缺乏可操作性。第二,考核方式不必完全一致。即針對不同崗位設置不同的績效考核方式。第三,避免完全量化狀況的出現。許多人認為,考核的量化是對參加考核人的公平反映,所以在作績效考核方案時能量化的量化,不能量化的也量化,造成績效考核看上去十分機械,同時會使許多無法量化考核的部門無法操作。因此,在進行績效考核設計的時候,要做到主觀與客觀相結合,發揮主觀考核的優勢。
                    在建立薪酬福利制度時,為了保證行業之間的市場競爭力以及內部的公平性,房企可以引入第三方——咨詢公司,利用咨詢公司的經驗與力量建立與績效考核相匹配的薪酬福利制度。
                    3. 經營企業文化“拴住”房企人才
                    人力資源管理制度的完善是企業留住人才的基礎,而要想提高員工的忠誠度與承諾,還是要努力經營企業文化,讓員工認同并維護企業文化。
                房產企業文化是指房地產企業全體員工在長期的實踐過程中培育形成,并共同遵守的最高目標價值標準、基本信念及行為規范。它表明企業信奉什么樣的經營哲學,以及本身欲通過努力要達到的目標。從本質上說,它包括全體員工的價值觀、道德規范、思想意識和工作態度等;從外在表現上說,它包括企業的各種文化教育、技術培訓、娛樂聯誼活動等。企業文化建設是現代房地產企業經營的重要內容之一。
                    西方學者認為,一個人工作的績效不僅與他的能力和素質有關,而且與其所處的環境有重要的關系。在以“服從”為主要管理方式的房地產企業管理中,人才得不到精神上的尊重和滿足,工作中只能是被動的服從,難以感覺到自我實現與創造的價值,也不可能有真正的積極性和創造性。一般來說,個人改變環境幾乎是不可能的,所以一旦有機會,他們必然另攀高枝,這就產生了人才流動。以情感為紐帶,構建一個公平尊重、信任、團結的房地產企業文化氛圍,這對于房地產人才將有極大的感召力。房地產企業應重點從以下幾個方面建設企業文化:一是要樹立科學的房地產企業理念,以正確的經營思想凝聚人心。在我國當前社會經濟背景下,房地產企業要取得成功就必須以品牌經營為核心,而品牌經營的背后是人才的支持。樹立以人為本的經營管理理念,并把這一理念作為指導企業發展的最高準則。房地產人才的積極性與創造性來自于房地產企業科學的企業理念和正確的經營思想。樹立科學的房地產企業理念和確立切實的經營指導思想是形成以人為本這一關鍵企業價值取向的重要途徑。二是從人文關懷角度對待人才。房地產企業應為人才創造一個相對寬松、和諧的環境,適時以挑戰性的工作激發其工作熱情,并從情感上給予關心和理解,使其形成強烈的事業心,不斷開拓進取,實現良好的自我管理。三是善待將要流失的人才。任何一個企業都會面臨人才流失的問題,房地產企業也不例外。對企業有關鍵作用的人才企業應想盡辦法挽留他們即使挽留不下,這個“形式”還是需要的。對確定要走的人才企業應為其送上美好祝福,以維持人才對房地產企業的情感,為今后人才的回流做鋪墊。
                    武漢房企人才的流失已經成為制約房地產發展的一個重要因素。解決人才流失已經成為房企發展道路上一個刻不容緩的問題。根據眾孚公司多年的咨詢經驗,對于武漢房企人才的流失,筆者提出以上拙見。為更好地培養房企人才,促進房企的發展,歡迎各位房企管理者和學者參與討論,筆者期待更多的做法與行動。

                 

                (文章發表于《武漢房地產》2010年·1/2月合刊)

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