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                如何招到合適的人才?
                時間:2008-05-29 17:47 發布者:劉杰 閱讀:5636

                某產供銷一體化企業總經理:

                    我公司經過管理咨詢公司指導后建立了新的組織架構,但現在有行業經驗的高層人員和有些部門負責人缺位,不知怎樣可以請到合適的人才?我應該要求公司人力資源部些什么呢?

                眾孚顧問回復:

                    首先應該明確企業需要什么樣的人才,作為一般企業來說,最好的人才可能很難得到,得到了也不好用。據權威的人力資源網站經調查證明:人才的能力大小和流失率是成正比的。所以最好的人才可能不是最合適的人才。
                    企業在經營管理中都很重視成本,尤其是企業總想花很少的代價得到最好的人才,實際上應該這樣理解:合適的成本得到合適的人才。很明顯,在人才市場上能力越高成本(薪水)就越高。不是所有的崗位都需要能力最強的人才,例如對公司的經營財務指標產生直接影響的職位可能是需要最好的人才,但是對于工作比較程序化,事務性多的崗位就不需要很強的能力,只需要工作細心和責任心強的人才就可以做到了,而這樣的人才并不是需要很高的薪水。所以對崗位的需求分析準確就可以用合適的資源得到合適的人才,不明確這一點就會造成資源的浪費。
                    其次,要選擇好招聘渠道。
                    目前國內很多企業都重視營銷工作,都想招聘一個有成功經驗的營銷總監,但是人才市場上有成功經驗的人才絕不是參加一兩次招聘會就能發現的,必要的時候就要花很多代價甚至通過獵頭公司挖人,所以選擇好招聘渠道 就可以少走彎路,少浪費資源。
                    對于有些行業性比較強的企業,必須要通過行業內有較高知名度的媒體上發布招聘信息,如果只選擇常規的媒體發布信息,對于專業的人才可能被忽視,而已經成功的人才是不發愁工作的,他們不可能經常瀏覽的一般性招聘媒體,但是在工作中瀏覽專業的媒體獲取信息可能是他必要的工作之一。如果連行業知名的媒體信息都不了解和收集,這樣的人才工作可能就有點問題。所以在一些專業的媒體上發布信息是必要的。
                    第三,組織規范、高效的招聘管理活動。
                    為保證招聘達到良好的效果,招聘計劃一定是必不可少的,招聘計劃一旦確定就要嚴格按計劃實施。招聘的測試問題一定要慎重考慮,不論口試還是筆試,題目盡可能多方位的測試和考驗應聘人員,尤其是對專業能力、思維理念、團隊合作性、創新能力和承壓能力等方面綜合測評。而且要問題要有很大的發揮空間,可能問題沒有正確的答案,這樣就可以從多個角度來考證應聘人員。這項工作可能是比較費時、費力、傷腦筋的事情,但是任何事情付出總有回報,總會有能力較強的人浮出水面。對于應聘者來說,從招聘工作的質量也可以看出企業管理的水平,也會對人才產生更大的吸引力。
                    第四,做好招聘人員的銜接和氛圍工作。
                    許多企業也發現,招聘可能不是最難的,而辛苦招來的人員卻總留不下,歸其一點,沒有作好新老員工的銜接與文化氛圍工作。
                    目前國內的很多企業都沒有形成良好的企業文化氛圍,尤其是忽視新員工的成長氛圍。對于新員工來說,新的文化氛圍和價值理念總會與舊有的文化觀和價值觀產生差異,但是這種差異如果沒有人及時引導,就會使新人在工作中產生消極的想法,加速人才的流失。另外老員工和公司管理者對新人的漠視和排斥也會是新人流失的重要原因。如果人力資源部門能把以上細節都考慮周到,采取一些措施可能就會產生良好的效果。例如及時與新員工做好溝通和引導,對其所做的成績及時給予肯定和鼓勵;其次對公司部門管理人員的考核中可將部門人員的流失率也作為一項考核內容,這樣就可以讓部門管理人員重視新員工的成長,盡可能為其創造良好的工作環境和氛圍。另一方面,公司的一系列措施也會讓新人從內心感受到公司的重視和關懷,也會倍加珍惜新的工作機會。
                    作為公司的老總來說,理解了以上的觀點和思路就應該知道要求人力資源部做什么事了,作為人力資源部門如果能做好以上工作,招聘合適的人才也就不再成為一件難事。

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